Český manažer? Plus za finanční strategie a plánování, mínus za lidský přístup a transparentnost

| Roman Chlupatý

Nezaměstnanost v Česku je stále vysoká, práci si obtížněji hledají i volní manažeři. O jejich služby je přitom za hranicemi zájem. Nabídky ovšem přicházejí z Východu, zatímco český manažer obvykle sní o Frankfurtu, Paříži nebo Londýně, říká headhunter Andrea Colantoni, který řídí pobočku společnosti Hudson v Česku a na Slovensku. Pokud Češi chtějí zamířit na Západ, měli by podle Colantoniho zapracovat zejména na schopnosti pracovat s lidmi.

Nezaměstnaní Španělé se ve velkém vydávají za prací do Německa. Jde o signál, že nás krize posune k žádané vyšší mobilitě pracovní síly v rámci EU? Že nás donutí jednat?

Andrea Colantoni
Andrea Colantoni

Zajímavá myšlenka, ale nesouhlasím s ní, a to ze dvou důvodů. Zaprvé, ti, kteří jsou teď v Česku bez práce – pokud nejde o manažery –, se budou muset napříště bezpochyby smířit s odlišnými pracovními podmínkami. Prosadí se jen díky nižší ceně, což je postoj, který tu postupně mizí. Lidé nechtějí, aby se na ně nadále pohlíželo jako na pověstné levné elektrikáře z Východu. Zadruhé, i kdyby byli ochotni tuto roli přijmout, v zemích, kam by se vydali, by se proti nim vzedmula vlna odporu. Vždyť už teď se mnohde volá po přísnější regulaci trhu práce. Zakladatelé Evropské unie si asi představovali homogennější trh, kde by se nabídka a poptávka přelévaly, ale to by si vyžádalo unifikaci daní, sociálního zabezpečení, vzdělání a tak dále. Nic takového v Evropě není, a proto podle mě ke zvýšení mobility nedojde. Trhy práce v zemích, kam by Češi emigrovali – Británie, Německo, Rakousko, Irsko –, jsou navíc již tak pod tlakem, pracovních míst je málo.

Zmínil jste, že by manažeři mohli být výjimkou z pravidla. Znamená to, že by se díky krizi mohli rozpohybovat, že by jich napříště v důsledku krize mohlo do zahraničí odcházet více?

Čeští manažeři mají slušnou šanci prosadit se za hranicemi. Příležitosti ale přicházejí z míst, kam se jim příliš nechce – z Východu. Vím o zájmu o několik manažerů, kteří mluví rusky a jsou ochotní cestovat do zemí bývalého východního bloku. Tam by mohli věci změnit, jejich vzdělání je totiž vesměs lepší než vzdělání místních lidí, přitom rozumí jazyku a rozumí – přinejmenším do jisté míry – historickým souvislostem a kultuře. Na Balkáně, v Rumunsku, na Ukrajině nebo v Rusku jsou proto čeští manažeři vcelku poptávaní. Český manažer ovšem po těchto místech obvykle příliš netouží, jeho snem je Frankfurt, Paříž nebo Londýn. Dveře k nim jsou teď ale hodně pevně zavřené, například proto, že tam mají přebytek vlastních talentů.

Evropská regionální a globální centra tedy nyní po českých manažerech netouží?

Český manažer teď nenabízí nic, co by zaměstnavatelé pocitově nemohli získat z domácích zdrojů. Ať mají zaměstnavatelé pravdu, nebo ne, tak to zkrátka vnímají. Manažer z Česka by tak musel najít nějakou skulinku, oblast, v níž je jeho expertiza nesporná, například se zaměřit na něco souvisejícího s rozvíjejícími se trhy. Nebo je možné ze zmíněných evropských center řídit středo- a východoevropské aktivity firem, to ano. Podobných pozic je ale tak málo, že jsou v podstatě na úrovni statistické odchylky. Největší šanci má proto nyní český manažer u svého stávajícího zaměstnavatele. Zájemcům radím, aby začali pracovat pro nadnárodní společnosti, kde je rotace zaměstnanců zvykem, excelovali ve své práci a doufali, že dostanou šanci pracovat v cizině.

Schopnost najít si něco zvláštního, v čem člověk exceluje, je jedna z těch, které se jistě cení. Co dalšího by měl dobrý manažer nabídnout, na co zaměstnavatelé slyší?

To je velice zajímavé, v poslední době totiž sledujeme, že se požadavky našich klientů mění. Za dvacet let, co dělám headhuntera, jsem nepotkal moc lidí, kteří přišli o práci, protože nevěděli, co mají dělat. O znalosti nejde. Podstatná je schopnost opečovávat udržitelnou strategii, pokud se bavíme o financích. Druhou věcí je schopnost dát dohromady a motivovat správně svůj tým. A právě to je oblast, kde podle mě čeští manažeři stále mají co dohánět, alespoň v porovnání s konkurencí ze západní Evropy. V mnoha firmách například nový šéf jako jeden z prvních kroků udělá to, že zavolá svým starým kumpánům. To je z hlediska morálky přinejmenším diskutabilní, zároveň je to špatné i pro byznys. Zahraniční společnosti to dobře vědí, a proto většina z nich něco podobného zakazuje. Čeští manažeři se tak musejí naučit pracovat s lidmi, které neznají, jimž zpočátku možná ani nevěří, bez toho, aby měli pocit, že jim jde o pozici. Pak je čeká světlejší budoucnost.

Co dalšího je pro české manažery typické? Co by měli změnit, nebo naopak si podržet?

Určitě je potřeba, aby zapracovali na transparentnosti. To do značné míry souvisí s tím, jaká je celá česká společnost. Lidé by si měli více věřit. Když totiž věříte dodavatelům a obchodním partnerům, dosáhnete lepších výsledků. Zejména pokud věříte manažerským postupům a přístupům, jaké popisuje například Stephen Covey v knize Speed of Trust. Na druhou stranu, na českých manažerech si cením schopnosti dát dohromady vynikající finanční strategii, jsou velice dobří s rozpočtem a dobře předpovídají a plánují. Stejně tak se jim daří spouštět nové programy, ať jde o marketing, nebo třeba distribuci. Jinými slovy, v mnoha oblastech mají co nabídnout, je jen potřeba to zkombinovat s některými "měkčími" schopnostmi, jako je například právě schopnost budovat tým.

reklama
reklama