Algoritmy prozradí, kteří zaměstnanci mají zaječí úmysly

| redakce

Co mají společného americký maloobchodní prodejce Wal-Mart, švýcarská banka Credit Suisse a americký poskytovatel cloudových služeb Box? Všechny tyto tři firmy pochopily, že další metou na cestě k úsporám je pátrání po tom, kdo ze zaměstnanců si již delší dobu tajně balí kufry.

Podle neziskové organizace Center for American Progress vyjde zaměstnavatele zaškolení nového zaměstnance v průměru na 21 % jeho ročního platu. Firmy se tak snaží předcházet tomu, aby k výměnám na různých pozicích docházelo příliš často. Společnosti jako Wal-Mart, Credit Suisse či Box ve snaze snížit fluktuaci zaměstnanců začaly spolupracovat s organizacemi, jež na základě analýzy široké škály dat zjišťují, kteří zaměstnanci jsou nejpravděpodobnějšími adepty na dobrovolný odchod.

Údaje a data, která specializované firmy analyzují, zahrnují mimo jiné informace o tom, zda se zaměstnanci cítí být součástí pracovního týmu a celé společnosti, jaké jsou výsledky jejich práce či jak jsou spokojeni s pracovními podmínkami a prostředím, v němž se pohybují.

Analytická firma Culture Amp, která spolupracuje s poskytovatelem cloudových služeb Box, například uvádí, že není rozhodující to, jak zaměstnanec vychází se svým přímým nadřízeným či jaký bere plat, ale zejména to, jak se cítí mezi svými kolegy. V Credit Suisse se prý zase zaměstnanci o svém setrvání nebo odchodu rozhodují mimo jiné i na základě velikosti týmu, v němž pracují, a také podle obsazení pozice manažera, který tým řídí. A analytická firma VoloMetrix mimo jiné zjistila, že jsou k odchodu obecně náchylnější ti zaměstnanci, kteří v práci svoji aktivitu omezují pouze na zadané úkoly a povinné porady a schůze.

Mediánová doba setrvání zaměstnance na jedné pracovní pozici podle oboru
Mediánová doba setrvání zaměstnance na jedné pracovní pozici podle oboru

Analytické společnosti nicméně upozorňují, že výsledkem jejich práce nikdy není seznam jmen lidí, kteří se rozhodují o změně zaměstnání. Tak jednoduché to není. To, co dokáží, je vytvořit jisté skupiny modelových zaměstnanců, kteří jsou k uvažování o odchodu nejnáchylnější. Rozhodnout, kteří konkrétní zaměstnanci těmto modelovým pracovníkům odpovídají, již musejí konkrétní firmy samy.

"Naší zásadou je, že se zaměstnanci nikdy nemluvíme pouze proto, že něco naznačují algoritmy," říká John Callery, šéf oddělení lidských zdrojů ve firmě AOL, pro kterou analýzu dat zajišťuje společnost Visier. Callery nicméně dodává, že spolupráce AOL s Visier začala teprve nedávno, a tak zatím nelze přesně říci, kolik díky tomu firma ušetří.

Vstřícností k milionovým úsporám

Credit Suisse svým zaměstnancům již zhruba rok a půl umožňuje zažádat o změnu pracovní pozice uvnitř banky, díky čemuž ročně ušetří jednotky až desítky milionů dolarů. "Asi 300 lidí bylo díky tomuto programu povýšeno," říká William Wolf, který je v Credit Suisse šéfem oddělení pro hledání a rozvoj talentovaných zaměstnanců. "Kdybychom přitom přání těchto a dalších zaměstnanců ignorovali, pravděpodobně by odešli do jiných bank a my bychom za ně museli hledat náhradu." Podle Wolfa bance snížení podílu odcházejících zaměstnanců o jeden procentní bod dokáže ročně ušetřit 75 až 100 milionů dolarů.

Výrobce polovodičových součástek Micron Technology se zaměřuje zejména na začínající zaměstnance. Každý rok totiž z firmy během prvních 12 měsíců odejde asi pětina nováčků, což Micron podobně jako jiné podniky stojí nemalé peníze. Zajímavé zjištění, ke kterému firma dospěla, je, že jsou k odchodu náchylní zejména ti zaměstnanci, kteří mají pocit, že jim v rámci výběrového řízení nebylo zcela přesně vysvětleno, co všechno bude jejich práce obnášet. Kromě toho si také firma všimla, že výpověď častěji dávají lidé, kteří se kvůli práci přestěhovali. "Naším cílem je primárně zjistit, co můžeme udělat pro to, aby od nás zaměstnanci nedocházeli," říká Timothy Long, šéf analýzy zaměstnaneckých dat v Micron Technology.

Společnosti ale neřeší jen to, kdo od nich odejde. Maloobchodní prodejce Wal-Mart se kromě jiného snaží odhadnout, kdo z jeho zaměstnanců se v brzké době dopracuje k povýšení, aby měl na jeho místo předem zajištěnou náhradu. Ročně firma povýší 160 až 170 tisíc zaměstnanců. "Pokud tři měsíce dopředu tušíme, že někdo povýší, začneme již v té době přijímat nové zájemce o práci do trainee (zaškolovacích) programů, takže máme dostatek času je na vše připravit," vysvětluje Elpida Ormanidouová, viceprezidentka oddělení zaměstnanecké analytiky Wal-Martu.

Zdroj: WSJ

reklama
reklama