Přehřátý pracovní trh: Hledání talentů na vlastní pěst jako sázka do loterie

Českým podnikům chybí personální kapacity pro růst podnikání. Často ani ve firmách není dost zkušených lidí vhodných k povýšení na vedoucí pozice. Proto se podniky snaží lákat manažerské a profesionální talenty zvenčí. Mnohdy ovšem tápou, jak to nejlépe udělat.

Najít kvalitní lidi je dlouhodobě problém, v poslední době je přitom situace doslova tristní. Firmy hlásí nedostatek na všech typech pozic. Řada z nich již omezuje uzavírání zakázek, protože nezvládá pokrýt ani současné projekty. Chybí kapacity pro růst podnikání. Proto se podniky snaží oslovovat nové lidi.

Jsou různé způsoby. Jednou z možností je řídit interní náborový proces, tedy vypsat inzeráty nebo zapojit síť vlastních kontaktů. Alternativou je využít služeb profesionálních agentur, které se vyhledáváním a náborem zabývají. Ty se dělí na takzvaný contingent recruitment, jsou tedy vlastně personálními agenturami, a executive search, jež se zaměřují na přímé vyhledávání.

Omezení interního náboru

Mnoho kvalifikovaných kandidátů vůbec aktivně nehledá pracovní příležitosti, a tudíž se nezajímá o inzeráty s nabídkami pozic. Při veřejném vypsání pozice naopak zahltí firmu přihlášky často nekvalifikovaných uchazečů. Asi čtvrtina pracovní síly aktivně hledá novou práci, zbytek jsou pasivní kandidáti, které však lze oslovit a zaujmout.

Oslovení velkého množství pasivních kandidátů lze dosáhnout pouze využitím dobře promyšlené a časově náročné strategie aktivního vyhledávání. Toho je reálně schopná v rámci interních oddělení jen hrstka velkých nadnárodních firem, které mají peníze na týmy personalistů. Většina malých a středních podniků nemá zdroje ani zkušenosti v efektivním oslovování a upoutání kandidátů. Při neobsazení důležité pozice přitom může v podniku docházet k poklesu produktivity, samotný výběr nového pracovníka pak zaměstnává kapacity ve firmě.

Úskalím je časová náročnost výběrového řízení a vyhodnocování kandidátů, které se podařilo nalézt a oslovit. Platí přitom, že čím déle zůstává pozice neobsazena, tím více narůstá ztráta v podnikání. A také, že čím výše v hierarchii je neobsazená pozice, tím citelněji se projevuje v chodu firmy. Jak vyplývá ze studie International Business Report poradenské firmy Grant Thornton, roste znepokojení manažerů z ohrožení ekonomického rozvoje kvůli nedostatku kvalifikovaných pracovníků.

Označení headhunter nestačí

Pojmy executive search a contingency recruiting jsou bohužel nezřídka zaměňovány a všichni jsou označováni souhrnně jako headhunteři.

V čem je rozdíl? Executive search působí na exkluzivní bázi výhradně v zájmu klienta a pracuje na omezeném počtu zakázek. Dostává část odměny předem, což jí umožňuje věnovat se intenzivně a detailně obsazení pozice. Naproti tomu personální agentury zpravidla pracují s velkým počtem pracovních míst současně a snaží se umístit co nejvíce kandidátů v co možná nejkratším čase, protože teprve po dosazení pracovníka inkasují odměnu. Využívají i reklamu a hromadné databáze. Údaje uchazečů poskytnuté personální agentuře bývají distribuovány po trhu. Dochází tak k situacím, kdy není pro konkrétní vyhledávání dohodnutá exkluzivita. Kandidáti na stejnou pozici jsou pak osloveni několika různými personalisty, což demonstruje trhu, že klient není ochoten investovat do profesionální a diskrétní varianty executive search.

Vezmeme-li v úvahu poskytované služby, vycházejí personální agentury srovnatelně. Na rozdíl od executive search konzultantů, jejichž průzkumníci nepřetržitě mapují pracovní trh, personální agentury mohou vybírat pouze z aktivního okruhu kandidátů, což je zhruba zmíněná čtvrtina trhu. Obecně jsou využívány spíše pro obsazování juniorních až středních pozic, zatímco executive search bývá využíván k vyhledávání kandidátů na střední až seniorní manažerská místa nebo specializované pozice.

Zaměstnavatelé často hledají talenty s velice specifickými požadavky na velice malém trhu. Bez znalostí a rozsáhlé sítě kontaktů bude hledání vhodného člověka zdlouhavým procesem, který bude navíc vázat interní kapacity firmy. Oslovení vhodných kandidátů v době, kdy je volných kvalifikovaných lidí na trhu nedostatek, navíc vyžaduje citlivý přístup a znalosti.

Zdroj:
Stanton Chase
Zaměstnání
Přestat sledovat
Pracovní trh
Přestat sledovat
Management
Přestat sledovat
27. 2. 2021 20:31
V PONDĚLÍ V 10 HODIN ŽIVĚ: Expertní tržní výhled
Akcie ČR
Přestat sledovat
Americké akcie
Přestat sledovat
Evropské akcie
Přestat sledovat
Expertní tržní výhledy
Přestat sledovat
Investiční tipy
Přestat sledovat
Rozhovor
Přestat sledovat
Světové akcie
Přestat sledovat
WOOD & Company
Přestat sledovat
26. 2. 2021 12:21
Česko v roce 2030: Moderní trendy člověka ze služeb hned tak nevytlačí, věří ekonom David Marek
Česká ekonomika
Přestat sledovat
Česká republika
Přestat sledovat
Rozhovor
Přestat sledovat
Přestat sledovat
25. 2. 2021 17:01
David Navrátil (Česká spořitelna): České zadlužení může být problém, výnosy dluhopisů ztrácejí v…
Česká ekonomika
Přestat sledovat
David Navrátil
Přestat sledovat
Expertní tržní výhledy
Přestat sledovat
Investiční tipy
Přestat sledovat
Rozhovor
Přestat sledovat
25. 2. 2021 21:31
ABCD investora: Tipy na výběr akcií (nejen) ve středoevropském regionu
Akcie ČR
Přestat sledovat
Akciové tipy
Přestat sledovat
Americké akcie
Přestat sledovat
Evropské akcie
Přestat sledovat
Investiční strategie
Přestat sledovat
Investiční tipy
Přestat sledovat
Large caps
Přestat sledovat
Rozhovor
Přestat sledovat
Small caps
Přestat sledovat
Střední a východní Evropa
Přestat sledovat
Světové akcie
Přestat sledovat