Skutečný rozdíl mezi mzdami mužů a žen v Česku je do 5 %

V Česku muži i ženy dostávají za stejnou práci v zásadě stejnou odměnu. Z reálných dat o mzdách zjištěný 5% rozdíl odráží realitu mzdového trhu v komerčních firmách. Vychází z porovnání srovnatelných pozic, které zohledňuje jejich velikost, odpovědnost, dopad rozhodování, složitost práce a požadovanou odbornost. Zjištěné rozdíly ve mzdách jsou na úrovni statistické odchylky.

Vznik falešného obrazu nerovnosti ve výši 18 %

Je potřeba varovat před používáním 18% neočištěného rozdílu v odměňování mužů a žen (takzvaný neočištěný pay gap) jako důkazu diskriminace. Tento ukazatel zveřejněný letos v březnu Eurostatem vytváří dojem nerovného odměňování tam, kde ve skutečnosti k diskriminaci nedochází. Porovnává jen průměrné mzdy všech mužů a žen, bez ohledu na to, jakou práci dělají, jaké mají zkušenosti nebo odpovědnost. Rozhodně neukazuje, že někdo bere za stejnou práci méně. Řada férových zaměstnavatelů tak může neoprávněně získat nálepku diskriminujících, aniž by ve skutečnosti porušovali principy rovného odměňování.

Zaměstnává-li například firma v Praze deset žen na pozici seniorní účetní se mzdou 52 500 Kč a manažerem je muž se mzdou 64 000 Kč, vzniká neočištěný gender pay gap 18 %, přestože ženy i muži dostávají za stejnou práci stejnou odměnu. Tento ukazatel totiž nezohledňuje pozici, odpovědnost ani odbornost, pouze průměruje mzdy všech žen a všech mužů.

Firma může odměňovat spravedlivě, ale pokud má na vrcholu třeba jen jediného muže s vysokou mzdou, statistika vykáže výrazný gender pay gap. Průměr totiž nereflektuje strukturu firmy a vytváří dojem nerovnosti i tam, kde není.

Ženy častěji míří do méně placených profesí

Vysoký 18% neočištěný gender pay gap více než nerovnost odráží nerovnoměrné zastoupení mužů a žen napříč obory a pozicemi. Takzvaná kariérní a profesní segregace znamená, že ženy častěji volí méně placené profese nebo zastávají nižší pozice. Tento sociologický jev vysvětluje zhruba polovinu celkového rozdílu v odměňování.

Odvětví zaměstnávající tradičně více mužů – typicky průmysl, IT, stavebnictví – mají vyšší tržní mzdy. Školství, zdravotnictví nebo sociální služby, ve kterých naopak pracuje více žen, jsou často podfinancovaná, protože jsou financována státem, kde trh nefunguje. A protože je v nich zaměstnáno hodně žen, tvoří zhruba polovinu celkového gender pay gapu.

Nerovnoměrné zastoupení mužů a žen navíc vzniká už při volbě kariérní dráhy, typicky již při výběru oboru ve škole, a dále se prohlubuje strukturou ekonomiky, která v Česku stojí spíše na průmyslu než na službách. Významnou roli hrají i kratší úvazky nebo přerušení kariéry z rodinných důvodů. Nejde ale o důkaz mzdové diskriminace.

Zaměstnavatelé mohou výši neočištěného pay gapu alespoň částečně ovlivnit tím, že budou ženy aktivně podporovat při vstupu do oborů a na pozice, kde převažují muži.

Stát může začít u sebe, ženy do vedení neposouvá a málo je platí

Zaměňování mzdové diskriminace s nerovnoměrným zastoupením mužů a žen na různých úrovních řízení je omyl, který bude stigmatizovat řadu zaměstnavatelů, a to včetně státní správy. Ta sama bude vykazovat jeden z nejvyšších neočištěných gender pay gapů na mzdovém trhu, protože na nejvyšších nejlépe placených postech zaměstnává dominantně muže.

Ve veřejné správě tvoří většinu ženy (76 %) a rovněž většina jich je na nejnižší pozici vedoucí oddělení (65 %), ale s rostoucí úrovní řízení jejich podíl dramaticky klesá. Například mezi vedoucími zastupitelských úřadů je jen 19 % žen. Právě toto nerovnoměrné zastoupení žen v rozhodujících rolích, typické i pro státní správu – největšího zaměstnavatele v zemi –, významně zvyšuje celkový neočištěný rozdíl ve mzdách. Podobně by dopadla většina zaměstnavatelů.

Kromě kariérní podpory může stát snížit 18% neočištěný gender pay gap i tím, že zlepší odměňování profesí, kde výrazně převažují ženy. Může ihned zvýšit platy ženám na dotyčných pozicích, například zdravotním sestrám, úřednicím na nižších pozicích, pečovatelkám, učitelkám. Ale bylo by to drahé, a tudíž těžko realizovatelné.

_{Údaje v textu vycházejí z analýzy Comp&Ben Asociace, která se zaměřuje na odměňování zaměstnanců a sdružuje významné české zaměstnavatele. Analýza pracovala s 30 508 mzdovými záznamy a porovnávala odměňování 13 178 žen a 17 330 mužů. Zaměřila se na srovnání takzvaného neočištěného a očištěného gender pay gapu, tedy rozdílu v odměňování při zohlednění velikosti pozice, odpovědnosti, složitosti práce, zkušeností a dalších relevantních faktorů.}

Zdroj: Comp&Ben Asociace