Přehřátý pracovní trh: Hledání talentů na vlastní pěst jako sázka do loterie

Najít kvalitní lidi je dlouhodobě problém, v poslední době je přitom situace doslova tristní. Firmy hlásí nedostatek na všech typech pozic. Řada z nich již omezuje uzavírání zakázek, protože nezvládá pokrýt ani současné projekty. Chybí kapacity pro růst podnikání. Proto se podniky snaží oslovovat nové lidi.

Jsou různé způsoby. Jednou z možností je řídit interní náborový proces, tedy vypsat inzeráty nebo zapojit síť vlastních kontaktů. Alternativou je využít služeb profesionálních agentur, které se vyhledáváním a náborem zabývají. Ty se dělí na takzvaný contingent recruitment, jsou tedy vlastně personálními agenturami, a executive search, jež se zaměřují na přímé vyhledávání.

Omezení interního náboru

Mnoho kvalifikovaných kandidátů vůbec aktivně nehledá pracovní příležitosti, a tudíž se nezajímá o inzeráty s nabídkami pozic. Při veřejném vypsání pozice naopak zahltí firmu přihlášky často nekvalifikovaných uchazečů. Asi čtvrtina pracovní síly aktivně hledá novou práci, zbytek jsou pasivní kandidáti, které však lze oslovit a zaujmout.

Oslovení velkého množství pasivních kandidátů lze dosáhnout pouze využitím dobře promyšlené a časově náročné strategie aktivního vyhledávání. Toho je reálně schopná v rámci interních oddělení jen hrstka velkých nadnárodních firem, které mají peníze na týmy personalistů. Většina malých a středních podniků nemá zdroje ani zkušenosti v efektivním oslovování a upoutání kandidátů. Při neobsazení důležité pozice přitom může v podniku docházet k poklesu produktivity, samotný výběr nového pracovníka pak zaměstnává kapacity ve firmě.

Úskalím je časová náročnost výběrového řízení a vyhodnocování kandidátů, které se podařilo nalézt a oslovit. Platí přitom, že čím déle zůstává pozice neobsazena, tím více narůstá ztráta v podnikání. A také, že čím výše v hierarchii je neobsazená pozice, tím citelněji se projevuje v chodu firmy. Jak vyplývá ze studie International Business Report poradenské firmy Grant Thornton, roste znepokojení manažerů z ohrožení ekonomického rozvoje kvůli nedostatku kvalifikovaných pracovníků.

Označení headhunter nestačí

Pojmy executive search a contingency recruiting jsou bohužel nezřídka zaměňovány a všichni jsou označováni souhrnně jako headhunteři.

V čem je rozdíl? Executive search působí na exkluzivní bázi výhradně v zájmu klienta a pracuje na omezeném počtu zakázek. Dostává část odměny předem, což jí umožňuje věnovat se intenzivně a detailně obsazení pozice. Naproti tomu personální agentury zpravidla pracují s velkým počtem pracovních míst současně a snaží se umístit co nejvíce kandidátů v co možná nejkratším čase, protože teprve po dosazení pracovníka inkasují odměnu. Využívají i reklamu a hromadné databáze. Údaje uchazečů poskytnuté personální agentuře bývají distribuovány po trhu. Dochází tak k situacím, kdy není pro konkrétní vyhledávání dohodnutá exkluzivita. Kandidáti na stejnou pozici jsou pak osloveni několika různými personalisty, což demonstruje trhu, že klient není ochoten investovat do profesionální a diskrétní varianty executive search.

Vezmeme-li v úvahu poskytované služby, vycházejí personální agentury srovnatelně. Na rozdíl od executive search konzultantů, jejichž průzkumníci nepřetržitě mapují pracovní trh, personální agentury mohou vybírat pouze z aktivního okruhu kandidátů, což je zhruba zmíněná čtvrtina trhu. Obecně jsou využívány spíše pro obsazování juniorních až středních pozic, zatímco executive search bývá využíván k vyhledávání kandidátů na střední až seniorní manažerská místa nebo specializované pozice.

Zaměstnavatelé často hledají talenty s velice specifickými požadavky na velice malém trhu. Bez znalostí a rozsáhlé sítě kontaktů bude hledání vhodného člověka zdlouhavým procesem, který bude navíc vázat interní kapacity firmy. Oslovení vhodných kandidátů v době, kdy je volných kvalifikovaných lidí na trhu nedostatek, navíc vyžaduje citlivý přístup a znalosti.

Zdroj: Stanton Chase