Dobré a špatné důvody změnit práci
Spolu s oživením na pracovním trhu začíná opět přibývat příležitostí, potažmo těch, kteří mění své zaměstnání. Opravdu je načase změnit práci? Několik rad pro snazší rozhodování připravil Lou Adler, šéf Adler Group, konzultantské společnosti, která pomáhá firmám při náboru zaměstnanců.
To, že v práci nejste spokojeni tak jako na začátku, ještě nemusí být důvod, proč ji opustit a hledat si jinou. Podívejte se na "rozhodovací matici uchazeče o práci", která může nespokojeným zaměstnancům dopomoci k rozumnějším kariérním rozhodnutím.
Spodní polovina matice zobrazuje důvody, proč lidé uvažují o změně práce. Bývá to nejčastěji únava z každodenní rutiny (Daily Grind) zahrnující faktory jako nízké odměny, spory se šéfem, nespokojenost, ekonomické potřeby nebo přepracovanost. Dále může za úvahami o změně zaměstnání stát pocit, že vaše úsilí nikam nevede (Going Nowhere). Zde jde konkrétně o pomalý kariérní růst, neuspokojivou pracovní náplň, nevyhovující tým, manažerský styl, absenci "poslání" nebo špatnou firemní kulturu.
V horní polovině matice jsou pak důvody, proč lidé přijímají nabídky na novou práci. Mohou to být lákadla pro nové zaměstnance (Getting - Day 1) jako krátkodobé odměny, prvotní nadšení z nové práce, zvučné jméno firmy či důležitě znějící popis funkce a podobně. Nebo dlouhodobější faktory, které odhalíte v prvním roce v nové práci (Doing - Year 1) jako přínos pro kariéru, nové zkušenosti, stabilita, tým a vedení nebo firemní kultura.
Tato negativní a pozitivní motivace je dále rozdělena na krátkodobou, taktickou a povrchní rovinu (nalevo) a dlouhodobou, strategickou a jádrovou rovinu (napravo).
Dlouhodobá pozitiva jsou klíčová
Při uvažování o změně zaměstnání někteří kandidáti přeceňují to, co v nové práci dostanou na začátku. I když může vše na první pohled působit lákavě, jde jen o krátkodobou motivaci. Pokud nová práce nenabízí dlouhodobý kariérní růst, uspokojení z práce brzy klesá a stejně jako u starého zaměstnání nakonec převáží dlouhodobá negativní motivace. Jde o začarovaný kruh nespokojenosti vedoucí k zaměstnanecké fluktuaci.
Změnu práce zvažujte pouze ve chvíli, kdy dlouhodobá pozitiva převažují nad dlouhodobými negativy.
Není pochyb, že pokud vaše práce nedává smysl, je čas na změnu. Pokud vás ale jen unavuje každodenní lopota, nejdříve se pokuste o krátkodobou nápravu. Změnu zaměstnání mějte v záloze jen jako jednu z alternativ.
Velkým problémem většiny lidí hledajících práci je to, že u nabídek nového zaměstnání zpravidla nemají dostatek informací k posouzení dlouhodobých kariérních přínosů. Z velké části jde o chybu personalistů. Ve spěchu při naplňování volných pracovních pozic co možná nejlepšími uchazeči věnují málo času úvahám o práci jako takové a potenciálních příležitostech, jaké nabízí.
Pak je už jen na bystrém uchazeči, aby lépe rozlišil, zda to, co na první pohled může působit jako dobré kariérní rozhodnutí, není jen důvod pro další změnu práce. Jak na to? Při pohovoru se stačí zaměřit na několik drobností.
1. Skutečné požadavky
Zeptejte se personalisty, jak definuje pracovní pozici, o niž se ucházíte. Pokud nabudete dojmu, že se snaží z otázky vykroutit, zbystřete. Pak si společně ujasněte, zda do sebe vaše a jeho očekávání ohledně pracovní pozice zapadají.
2. Neuvažujte tak, že "máte" práci, ale spíše, že "děláte" práci
Když personalista začne ověřovat vaši kompetentnost nebo vás nechá řešit problém, zeptejte se, jak mají být tyto dovednosti využity v nové práci. Když se personalista zarazí, je to signál, že pracovní náplň není nejlépe definována.
3. Proč je pracovní místo zrovna volné?
Cílem je odhalit, zda neexistuje nějaký problém spojený s touto pracovní pozicí, aby nakonec nešlo o změnu k horšímu. Zjistěte, proč pozici opustil minulý zaměstnanec. Napoví vám to něco o manažerském stylu, tedy o tom, jak firma vybírá a rozvíjí své zaměstnance.
4. Jak bude měřen výkon?
Pokud se personalista tváří neurčitě a nezávazně, je to varovný signál. Schopní manažeři dokáží jasně definovat své požadavky a očekávání od nového zaměstnance.
5. Poznejte organizační strukturu společnosti
Seznamte se s těmi, kteří mají tvořit váš budoucí tým, a těmi, s nimiž budete v každodenním kontaktu, ještě dříve, než přijmete nabídku nové práce. Pokud se máte do nějakého týmu včlenit, zjistěte, jak je výkonný a zda zde existuje prostor jej zdokonalit.
6. Manažerský styl a firemní vize
Odhalte, co pro vaše oddělení šéf plánuje do budoucna, jaké jsou možnosti kariérního postupu a jaký je jeho manažerský styl. Problémem je, pokud manažer zaměstnance příliš kontroluje, nebo jim naopak nechává zbytečně mnoho prostoru, je reaktivní, přílišný technokrat a podobně. Ujistěte se, že jeho styl je to, co vám vyhovuje, a že jde o člověka, pod nímž chcete pracovat. V opačném případě čekejte brzké zklamání.
7. Firemní kultura
Zjistěte od lidí z firmy, jakým způsobem se v ní rozhoduje o klíčových záležitostech, jak je firma flexibilní ve změnách a jaká je její politika a složitost infrastruktury. Nenechte se přitom nachytat na ohrané fráze a fantastické vize.
Zdroj: Adler Group
