Vztahy v zaměstnání: Když kritizujete, neubližujte!
Většině lidí je velmi nepříjemné, když poukážete na jejich chybu. V profesním životě se ovšem nelze těmto konfrontačním situacím vyhnout. Je proto důležité předcházet škodám, které může kritika způsobit, je-li podána nesprávně.
Asi každý manažer musí čas od času sdělit svým podřízeným, že není s jejich výkonem zcela spokojen. Před tím, než k jakékoli kritice přistoupí, měl by si ujasnit, čeho chce rozhovorem dosáhnout. Stanovit si ideální cíl, případně ještě akceptovatelný výsledek jednání.
"Následně je nezbytné si upřímně odpovědět na otázku, zda je manažer sám připraven na podávání negativní zpětné vazby směrem k zaměstnanci," říká psycholožka Katarína Bradáč s tím, že méně jistí jedinci by měli zvážit návštěvu nějakého specializovaného kurzu.
Pozitivně začínat i končit
Kritiku je potřeba dobře načasovat. V závislosti na typu problému je někdy nutné jednat co nejdříve, jindy téma počká na pravidelný hodnotící pohovor. Kritika by však nikdy neměla mít podobu náhlého záchvatu křiku před množstvím svědků. "Je důležité, aby tento rozhovor proběhl mezi čtyřma očima. Případně si manažer může přizvat specialistu na lidské zdroje, ale rozhodně platí, že diskuze musí zůstat pouze mezi zúčastněnými osobami," upozorňuje Bradáč.
Pro rozhovor je vhodné zvolit nerušené místo, vytvořit partnerskou atmosféru, a pokud se účastní třetí osoba, vysvětlit, proč tomu tak je. "Je užitečné začít pozitivním sdělením, ocenit a vyzdvihnout pozitivní stránky výkonu zaměstnance. Nesmí to však působit uměle," radí psycholožka.
Manažer by měl v průběhu celé diskuze udržet neosobní pracovní rovinu. "Nemyslím tím, aby jednal bez zájmu či chladně. Jde o to, aby nehodnotil přímo osobu zaměstnance, ale pouze jeho nevhodné chování, projev či nedostatečný výkon," vysvětluje Bradáč.
Manažer by se také neměl "skrývat" za jakési virtuální hodnoty společnosti, o kterých předtím nikdy nemluvil, nebo obecná očekávání. Musí jasně vyjádřit svůj osobní postoj či názor a být konkrétní. Je vhodné se zaměstnance samotného zeptat, co si o nastoleném problému myslí, případně jaké navrhuje řešení. Výsledkem rozhovoru by měla být jasná dohoda, co a dokdy je potřeba změnit, co pro to udělá zaměstnanec, případně i manažer. "Rozhovor je vhodné končit znovu pozitivně, vyjádřit důvěru v zaměstnance a přesvědčení, že k nápravě dojde. Popřát příjemný den a rozloučit se stiskem ruky," říká Bradáč.
Emoce stranou
Jsou-li kritizováni, mají někteří zaměstnanci tendenci manažera citově vydírat. "Není jednoduché čelit například plačící zaměstnankyni poukazující na své snažení bez výsledků. Zralý manažer si však umí poradit a zůstat na jedné straně člověkem, ale současně hájit zájmy společnosti," konstatuje Bradáč.
Na druhé straně i zaměstnanec by měl umět správně podanou kritiku přijmout, zůstat klidný, uznat svoje pochybení a vyjádřit upřímnou snahu o nápravu. Měl by pozorně vyslechnout vše, co se mu manažer snaží sdělit. Nesouhlasí-li s něčím, měl by klidně vysvětlit, proč tomu tak je, a navrhnout konstruktivní řešení.
"Rozhodně by neměl na kritiku reagovat emocionálně, a to ani v případě, že by ji manažer podal nevhodným způsobem," upozorňuje psycholožka. Cítí-li se rozrušen, může zaměstnanec požádat o čas všechno si v klidu promyslet.
Chyby jsou přirozené
Podle Filipa Brodana, výkonného ředitele společnosti Zaměstnanci.com, posiluje řada manažerů poukazováním na chyby ostatních svoji pozici ve společnosti. "Tento konkurenční přístup může u ostatních vést k budování komplexu méněcennosti. Zhoršuje také pracovní klima, což má za důsledek zvyšující se chybovost," konstatuje Brodan.
Pokračování článku najdete na serveru Profit.cz
Aktuality
